Condition Critique, un journal réalisé par des travailleurs et travailleuses de la santé

Condition Critique est un journal produit entièrement de façon autonome par des travailleurs et travailleuses de la santé. Dans l’esprit du principe d’auto-organisation que nous défendons, toutes les personnes qui écrivent un article pour le journal participent à l’ensemble des décisions qui le concernent et s’impliquent à toutes les étapes de sa production jusqu’à la distribution. Des réunions démocratiques ont lieu régulièrement. Les textes circulent parmi les auteur-e-s et sont retravaillés collectivement si besoin est.

L’objectif premier du journal est de créer un espace où nous pouvons nous exprimer à propos de nos conditions de travail, un espace qui nous appartient en propre. Nous n’avons aucune confiance envers les médias mainstream qui jouent sur le sensationnalisme et ne s’intéressent qu’à l’opinion des gens les plus spécialisés ou qui ont du pouvoir.  Nous voulons communiquer franchement entre nous et aborder les aspects sensibles de notre travail. Condition Critique est également un outil idéal pour briser l’isolement entre différents métiers ou différentes régions. Enfin, le journal se veut être un lieu de réflexion politique, en proposant par exemple des textes critiques sur la gestion du système de santé ou sur l’évolution du syndicalisme.

Le journal défend l’implication et la solidarité. Certains principes généraux ont été adoptés en ce sens. Les balises des textes sont les suivantes : perspective combative, solidarité entre métiers, respect des patients, antisexisme, antiracisme, pour un système public et aucune partisanerie. Aussi, les auteur-e-s reconnaissent l’importance de s’impliquer au sein même de leur milieu de travail.

Le journal n’est pas traduit en anglais jusqu’à mainte­nant, car nous n’avons pas de liens suffisants avec des traducteurs ou des traductrices. Des textes autant en anglais qu’en français sont les bienvenus dans Condition Critique.

Vous voulez écrire dans le journal, participer à son graphisme, le distribuer ou traduire des articles vers l’anglais pour une prochaine édition ? Venez nous rencontrer ou contactez-nous.

Autopsie du travail

Sous la responsabilité de Ousmane Thiam

Pressés comme des citrons, nous sommes exténués et écœurés après le travail. Heureusement qu’il y a des proches pour nous soutenir parce que notre job, bien qu’elle soit essentielle pour l’ensemble de la société, n’est pas très valorisante. Les vraies marques d’appréciation viennent toujours des patients ou de nos collègues. Le système pèse lourd sur nos épaules et le plus grave est que nous n’avons ni espace ni organisation pour exprimer librement les problèmes que l’on endure. Les quelques améliorations çà et là dans nos milieux sont faites au prix d’une réduction généralisée de la qualité des services et de nos conditions. Toujours à la course, stressés… notre épuisement et nos frustrations finissent par miner les relations que nous entretenons avec les autres travailleurs. Pas le temps de s’émouvoir devant la misère, passons au prochain numéro !

Les taux d’absentéisme pour burn-out et blessures nous indiquent l’état de détresse et de vulnérabilité dans lequel se trouvent les travailleurs. La violence, plus banalisée et insidieuse que jamais, nous la subissons tous et toutes au travail, qu’il s’agisse de pressions psychologiques, de temps supplémentaires obligatoires ou de chicanes entre collègues allant jusqu’à des altercations physiques. La souffrance que nous éprouvons est exacerbée par la nature même de notre emploi, souvent pénible et répétitif, mais aussi par son intensification à coup de réorganisations, de compressions et de coupures de postes. Sous l’idéologie du déficit zéro, le système se dégrade et tout le monde le voit bien. Au lieu de s’attaquer à la source des problèmes, patrons, gouvernements et représentants syndicaux placent une boîte de plasters sur le bureau pendant l’hémorragie. Ils se contentent de législations, de griefs, de comités, de recommandations et d’affiches préventives n’ayant que de minuscules effets sur la réalité. Et donc, à chaque shift, toutes les fois que nous, travailleurs et travailleuses de la santé, nous pointons le nez dans nos centres, le constat demeure le même.

Parler de violence au travail peut sembler suspect puisqu’elle se manifeste aujourd’hui sans brutalité. Les gestionnaires, élèves de la psychologie organisationnelle, font désormais semblant d’être sensibles à nos problèmes pour maîtriser notre colère et nous faire accepter l’intensification de nos tâches. La manipulation a remplacé les ordres et le travailleur se sent autant responsable de son milieu que le patron, voire plus. L’idée de refuser un changement d’horaire ou un TS nous culpabilise, car nous nous soucions de notre unité, de nos patients et de la tâche supplémentaire laissée aux collègues. Les listes de rappel qui nous appellent continuellement jouent sur cette corde sensible et amoindrissent encore plus la distance entre travail et vie privée. Nous avons intériorisé les besoins de ce système dégradé et considérons que la violence que nous subissons est inhérente au travail, comme si personne n’en était responsable. Elle n’est que le résultat de circonstances telles que le vieillissement de la population ou le manque d’effectifs. Elle n’a pas de visage, pas même celui du boss qui nous oblige à rester en TS. Après tout, il est obligé de nous obliger. Or, il y a des chefs dans l’État et dans les institutions qui prennent des décisions politiques dont la conséquence est la dégringolade du système de santé. Tant que nous serons incapables de les identifier et de les mettre en accusation, même sommairement, nous serons contraints de nous plier à des conditions intenables.

Les temps supplémentaires obligatoires, l’une des solutions ponctuelles pour contrer la pénurie, sont un excellent exemple des nouvelles formes de violence vécues dans le réseau. Cédulés à la dernière minute, les TSO engendrent de nombreux impacts négatifs sur la vie des infirmières : détresse psychologique, déséquilibre émotionnel, sentiment de culpabilité, burn-out, perturbations au sein de l’équipe de travail, sans oublier les erreurs médicales. Un déficit de sommeil entraîne une diminution de l’état d’alerte. Spécialistes et conseillers s’entendent sur la question : les TSO sont nocifs tant pour la sécurité des patients que pour la santé du personnel. Les patrons le savent très bien, mais font la sourde oreille tant que le pire n’est pas arrivé. Obliger un employé à rester au travail en le manipulant et sans l’avertir au préalable équivaut à le priver littéralement de sa liberté. Nous sommes sans cesse forcés d’aller au-delà de nos limites. C’est inhumain. Ni l’argent, ni les cadeaux, ni les justifications navrées des gestionnaires ne peuvent remplacer le repos et les heures en famille ou entre amis.

Dans un contexte si démoralisant, la vaste majorité se sent impuissante et préfère se taire au lieu de dénoncer les mauvaises conditions de notre travail; c’est la loi du silence. Ainsi, la violence que nous refoulons est redirigée contre nos collègues ou, plus étrangement, contre nous-mêmes. Tout le monde a déjà fait son burn-out ou attend son tour. La pression du système, c’est aussi en nous-mêmes qu’elle fait des dommages. Conséquemment, nous sommes souvent tellement fragilisés que nous tentons de nous protéger en devenant imperméables à la souffrance de nos collègues. Sur les planchers, on assiste à une véritable guerre de nerfs entre les différentes cliques de professionnelles et de gestionnaires. Tous défendent leurs intérêts propres et personne ne se fait confiance. De la délation au dénigrement de nos collègues, tous les coups bas sont permis. On finit par détester ceux et celles qui callent malades parce qu’ils ne sont pas remplacés, on crie au scandale au moindre manquement puisque ça nous retarde; on se méfie de ceux qui sont en travaux légers sous prétexte qu’ils mentent... Bref, personne n’a droit à l’erreur dans ce système déshumanisé par les impératifs de productivité. Il va de soi que cette zizanie consolide le pouvoir des gestionnaires. Parallèlement, la solidarité existe et lorsque des travailleurs d’un même métier ou d’une même unité sont capables de s’unir, cela change tout. Le simple fait de pouvoir compter sur ses collègues à la fois dans l’accomplissement de ses tâches et face à certaines décisions permet d’affronter les problèmes plutôt que d’être démolis par eux. La charge négative du travail peut être partagée et combattue au lieu d’être refoulée.

Ces phénomènes se déroulent sous le regard inerte des représentants syndicaux. Ayant eux-mêmes travaillé longtemps sur les planchers, ils connaissent nos problèmes par cœur. Mais que font-ils au juste dans leurs bureaux ? Visiblement, aucune activité politique ayant comme objectif l’amélioration majeure et effective de nos conditions de travail. Les critiques que nous ferons à propos du syndicalisme local sont archiconnues, ce qui rend d’autant plus grave le fait de tolérer la situation. Elles sont d’ordinaire attribuées au tempérament chialeux des syndiqués, alors qu’elles expriment plutôt la vérité au sujet de l’état léthargique du syndicalisme local. Le déni des syndicalistes n’y peut rien : nous n’avons plus confiance en nos représentants. Pourquoi ? Parce qu’on en apprend plus à la télé qu’au travail sur les luttes syndicales, parce que les négos nous laissent chaque fois plus désillusionnés, parce que les représentants n’assurent aucune présence sur le terrain. De temps à autre, ils posent des affiches sur les babillards. Lorsqu’on tombe sur l’un d’entre eux, il peine à répondre à des questions simples et à offrir une aide valable. La perte de con­fiance des membres à la fois en leur syndicat et en leur propre pouvoir d’agir mène à leur démobilisation, ce à quoi les exécutifs locaux répondent par le défaitisme. Quelle misère ! Non, le syndicalisme n’est plus ce qu’il était. Les dernières négociations du « front commun » nous ont démontré que nos centrales sont passées maîtres dans le marchandage à la baisse de nos conditions de travail et de notre pouvoir d’achat. La passivité et le cynisme participent à la violence du système. « Dans un Québec où la recherche obsessionnelle du consensus tarit cycliquement à sa source la possibilité de débats démocratiques, il faut nous souhaiter un syndicalisme qui sache dire non à l’occasion. Il faut savoir tourner des pages sans tourner le dos à un passé dont il n’y a pas à rougir. »1 Une présence active dans les milieux de travail, ... la distribution de documents critiques, la participation des membres aux assemblées générales... Voilà les bases nécessaires d’un syndica­lisme combatif et victorieux, un syndicalisme organisé par et pour nous, travailleurs et travailleuses, et refusant l’idéologie du partenariat selon laquelle nous avons les mêmes intérêts que les patrons.

Ce journal et plusieurs actions isolées menées par des employés dans leur milieu — dont nous n’entendons malheureusement presque jamais parler — nous montrent qu’il y a des travailleurs conscientisés désirant dépasser l’ère du cynisme. Par contre, ils se font vite intégrer ou bâillonner par des représentants syndicaux qui n’hésitent pas un instant à user d’intimidation physique et verbale pour freiner toute initiative politique hors de leur contrôle ou qui ose les critiquer sur leur gauche. Cela étant dit, il faut savoir qu’il existe des individus dans ces organisations qui souhaitent leur amélioration, mais qui sont assujettis à des structures bureaucratisées et hiérarchiques.
À tous les travailleurs qui en ont assez de leurs conditions et aux désillusionnés de l’action syndicale, nous lançons un appel !

Il est vrai que la lutte est une tâche supplémentaire et qu’elle n’a rien de facile, sauf qu’elle représente notre unique chance de réussite. Nous partageons tous et toutes la même misère et elle ira en s’aggravant. Ces journées de travail, nous les passons ensemble et nous avons besoin les uns des autres. Que nous soyons préposés, infirmières, inhalothérapeutes, secrétaires médicales ou à l’entretien ménager, nos conditions de travail sont toutes liées. Au lieu de sombrer dans la déprime ou d’en vouloir à nos collègues, apprenons plutôt à déve­lopper une réelle solidarité entre nous. La violence et la frustration qui nous rongent doivent être redirigées contre leurs véritables responsables. C’est en se parlant à la job, en initiant des comités de mobilisation démocratiques gérés par les travailleurs et par notre contestation sur le terrain que nous saurons nous imposer. Condition critique, un journal produit de manière indépendante par des travailleurs de la santé, sans appuis officiels, est l’espace que nous avons créé pour exprimer librement ce que nous vivons au travail, et ce, dans la perspective de nous unir pour résister. La forme politique que nous proposons, l’auto-organisation des travailleurs, peut paraître audacieuse ou dépassée, car ce n’est pas ainsi que la société fonctionne. L’auto-organisation exige que nous prenions en main notre vie et arrêtions d’attendre après des dirigeants ou des représentants. En ce sens, STAT ne cherche pas à remplacer les syndicats. Nous ne sommes pas de nouveaux représentants; nous sommes des travailleurs de la santé prêts à lutter avec passion et espoir et nous souhaitons mener ce combat avec nos collègues et égaux.

1 Mona Josée Gagnon, sociologue-historienne, Université de Montréal.

Coupures et répression

Écrit par Francis Chartrand

Préposé à l'entretien

Les conséquences néfastes sur les services engendrées par le plan de redressement du CSSS Jeanne-Mance ont fait la manchette au cours de la dernière année. Les coupures ont été nombreuses et surtout concentrées, aussi illogique que cela puisse paraître, dans les soins directs aux patients et patientes. Plusieurs postes d’infirmières, de préposés, et j’en passe, ont tout simplement été abolis. Évidemment, les impacts de cette réduction de personnel sont désastreux autant pour les usagers et les usagères que pour les employé-e-s. Combien de fois, depuis les coupures, ai-je vu des patients attendre des dizaines de minutes, voire plus d’une heure, dans leur selles ou leur urine ? Je ne les compte plus. Les compressions budgétaires ont aussi eu des impacts sur les soins à domicile par la réduction du nombre de visites ou du temps de visite du personnel soignant et par la fin de l’aide financière à des orga­nismes essentiels à la communauté. Par exemple, la Petite marmite, organisme qui servait des repas à domicile 365 jours par année à des nécessiteux et nécessiteuses a vu son budget fondre littéralement. Malgré les beaux discours, le maintien à domicile et les soins pour les aîné-e-s ne sont plus une priorité.

Cela dit, un aspect important directement lié aux compressions, a été occulté par les médias : les enjeux politiques au sein du CSSS. La majeure partie du déficit résulte d’une politique d’austérité. Elle a été causée par une ponction du gouvernement dans le budget du CSSS. Évidemment, devant la possibilité de tomber sous tutelle si la situation budgétaire n’était pas réglée au plus vite (Loi 100 oblige) et de mettre ainsi leur propre job en jeu, les hauts cadres ont décidé de sabrer dans le bas de l’échelle, c’est-à-dire dans les emplois de ceux et celles qui donnent réellement les services à la population. Fallait-il vraiment s’attendre à autre chose de la part des gestionnaires ? Ainsi donc, il s’agit bel et bien d’une situation problématique découlant de choix politiques, et non administratifs, que subissent au jour le jour les employé-e-s et les bénéficiaires.

Toujours au niveau du politique, il convient de soulever un autre problème alarmant au CSSS Jeanne-Mance : la répression. Surveillance, intimidation par le biais de communiqués internes, interdiction de parler aux médias — la direction s’en occupe — suspensions d’employé-es ayant osé dénoncer la situation, résument la dernière année. La surveillance accrue des travailleurs et travailleuses est plus que troublante. Les cadres sont devenus omnipotent. Ces derniers, n’ayant pas été victimes du plan de redressement1, sont maintenant proportionnellement plus nombreux2. En ce qui concerne les suspensions, elles ont été données pour la plupart à des personnes qui auraient, selon la direction, délibérément menti aux médias dans l’intention de ternir la réputation du CSSS. L’employeur, sombrant même dans la paranoïa, a congédié une préposée pour une période de trois mois, l’accusant d’avoir laissé volon­tairement une bénéficiaire dans un état la­mentable pour ensuite l’exposer à un journaliste dans le but de démontrer de « fausses » conséquences des coupures. L’objectif de l’employeur ne peut être plus clair : l’élimination de toute forme de contestation de la part des employé-e-s en semant un climat de peur. Bref, « nous dirigeons, fermez vos gueules. » Malheureusement, la stratégie de l’employeur semble porter fruit. La participation des travailleurs et travailleuses à la lutte que mène le syndicat contre les compressions budgétaires a chuté. De moins en moins de personnes osent remettre en question les consignes de la direction, parlent aux médias, aident à monter des dossiers de fardeaux de tâches, etc. Même le simple port d’un chandail ou d’un macaron dénonçant les coupures se fait de plus en plus discret.

Je sais qu’en écrivant et distribuant ce texte, je cours des risques. Lesquels ? Je ne sais pas encore. Mais je ne fais que dire ce que j’observe, ce que je pense. La bataille du syndicat contre le plan de redressement est un échec. Nous venons d’apprendre d’autres coupures. Par la méthode douce, les petites actions, les griefs, le syndicat n’a pas été capable de contrer l’employeur. Évidemment, les moyens de pression doivent augmenter lorsque l’employeur ne bouge pas. Le syndicat ne semble pas l’avoir compris. Pour aller au-delà de celui-ci, il faut nous orga­niser et prendre en main cette lutte qui est la nôtre. Il est possible de mettre en place autre chose et de dépasser nos craintes. La publication de ce journal par une poignée d’individus en constitue une preuve. Il n’est pas trop tard. Tout n’est pas joué.

1 La direction générale a même fait une proposition au conseil d’administration de payer les heures supplémentaires qu’ont fait les cadres pour la gestion des coupures. Proposition qui fût battue.


2 Le nombre d’employés par cadre est passé de 19,4  pour 1 en 2 006 à 17,7 en 2 010. Résultats obtenues à la suite de la compilation des données des rapports annuels du CSSS Jeanne-Mance, http://www.csssjeannemance.ca/publications/rapports-annuels/

Réorganisation de la souffrance

Écrit par David Simard

Aide alimentaire

« On n’arrête pas le progrès » est un adage qui résume bien la vie moderne. Si le progrès est une marche vers l’avant pour le salut de l’humanité, alors l’idée selon laquelle il est obligatoire lui porte violence. Ainsi figurée, le progrès est une sorte de bulldozer qui écrase tout sur son passage. Le véritable progrès exige qu’on puisse l’arrêter en tout ou en partie; il faut avoir le contrôle sur lui et non l’inverse.

Le problème exposé dans ce texte se résume ainsi : dans notre société irrationnelle qui accumule les contradictions, un changement positif  entraîne presque toujours avec lui une régression. C’est ce qu’on appelle le ca­ractère double du progrès; un aspect négatif, enrobé de beaux discours publicitaires, s’agrippe ferme au versant positif du changement. Un exemple bien connu de cela est l’installation d’une machine capable d’exécuter le travail de 100 employés : s’ensuivent des mises à pied massives sur-le-champ. Un exemple encore plus percutant est la bombe atomique. Imaginez une découverte qui révèle tout à la fois la puissance de l’esprit humain... et le potentiel d’autodestruction de l’espèce.

Nous partirons donc de ce constat : le progrès a plusieurs visages et il peut se contredire lui-même. C’est pourquoi il faut rester vigilants face à ce mot. Au boulot, nous, travailleurs, faisons face à cette notion. Elle porte le nom de réorganisation. Il s’agit de changer nos manières de faire, que ce soit les horaires, les équipes, les postes, les responsabilités, les tâches et les équipements. Or, ce n’est pas facile pour nous. Ça demande beaucoup d’efforts et souvent, les changements sont contre-productifs, quand ils ne sont pas carrément stupides. Mais les boss nous répètent que ceux qui y résistent nuisent à l’amélioration des services et n’ont aucune capacité d’adaptation. Le comble, c’est qu’on nous conjure de participer à ce processus en y allant de nos recommandations alors que tout est décidé par les gestionnaires. Voilà une belle manière de nous fermer la gueule. Insidieusement, le message est marche ou crève !

L’enjeu de ce texte, c’est de comprendre que les supposés progrès servent essentiellement à faire des économies et que, dans une société de classes, ils renforcent notre asservissement. De surcroit, les avancées du système se font au prix d’une dégradation continuelle de la qualité des soins. Je propose de faire un brin de théorie pour ensuite aborder la question des réorganisations plus concrètement, à partir de mon expérience personnelle en cuisine. Je ne trouve pas inutile de vous dire à quel point je respecte mes collègues qui, 5 jours par semaine, s’acharnent à maintenir les services et ce, au détriment de leur propre santé. La contradiction ignoble d’un système de santé qui détruit systématiquement celle de ses membres, je la prends très au sérieux.

Pourquoi les réorganisations

Le monde du travail est en perpétuelle transformation. Dans tous les secteurs d’activité, il y a des réorganisations. Peu de gens réalisent à quel point nous sommes tous plongés dans cette réalité-là. Idem pour le privé. Autrefois, un modèle de production se perpétuait des décennies durant et ce, sans modification substantielle. Les progrès techniques ont peu à peu changé la donne en supprimant certains types d’emploi, bien souvent au détriment de la qualité des produits et des services offerts. Pour faire bref, le système capitaliste exerce une pression qui oblige les institutions et les entreprises à ajuster leurs processus de production très rapidement. Elles doivent rester compétitives, c’est-à-dire réduire les coûts, utiliser de nouvelles machines et produire plus vite, sans quoi c’est la faillite ou la mise en tutelle qui les attendent. Ces bouleversements continuels de la société ébranlent l’ensemble de nos rapports et engendrent un sentiment d’insécurité, stress en sus.

Depuis les années 90, la gestion des services sociaux est calquée sur la grande entreprise. On appelle cette politique économique la Nouvelle gestion publique. L’objectif est, dit-on, de pallier les problèmes de l’État-providence — jugé trop lourd, improductif et dispen­dieux — en introduisant les principes de marché en son sein pour contourner les problématiques de la bureaucratie. En d’autres termes, il s’agit de mettre en concurrence tous les aspects du public avec le privé jusqu’à ce qu’ils trouvent un certain équilibre, quitte à privatiser une partie des services assumés par l’État. S’enclenche un processus de dérèglementation pour favoriser la sous-traitance. Les gestionnaires, dans ce contexte, ont la tâche ingrate d’équilibrer des budgets déjà largement insuffisants et risquent même l’autoliquidation de leur poste. Ils ferment donc les buanderies, coupent dans le gras en signant des contrats avec les agences sans se préoccuper des conséquences sur le long terme d’une telle politique. Le bénéficiaire, lui, devient un simple client et l’État en vient à mesurer la qualité des institutions au nombre d’opérations exécutées, de patients ou d’unités. Il fournit un montant forfaitaire prédéterminé jusqu’à ce que l’ensemble de ses services, une fois leur financement automatisé de la sorte, soit assujetti à une vulgaire mécanique comptable. Au Québec, les CSSS sont les fleurons de cette politique néolibérale.

Au bas de l’échelle, nous, les travailleurs qui exécutons les tâches les plus essentielles, sommes sollicités à chaque transformation pour les mettre en application et ainsi permettre ces fameuses économies d’échelle. Globalement, suivant la logique du modèle Lean Healthcare, il faut réduire le gaspillage, produire plus vite, travailler en équipe, surveiller la qualité, prévenir les erreurs, éviter les temps morts, faire preuve d’initiative en cas de problèmes, etc. Bref, être parfait en toutes circons­tances, avec le sourire s’il vous plaît! Le système Lean est inspiré du système de production Toyota. Il est reconnu pour ses effets néfastes sur les conditions de vie et de santé au travail, et s’avère pire que toutes les autres formes d’organisation semblables selon une étude européenne des plus sérieuses1. Le ministre Bolduc, qui veut implanter à grande vitesse ce modèle dans le réseau, déclarait dernièrement que, malgré les « [...] 10 et 15 % de pénurie, quel que soit le secteur, la main-d’œuvre qui est là est capable de compenser. C’est un réseau où les gens sont des gens de cœur. » Sous le couvert de l’innovation et de l’amélioration des services, donc, les réorganisations visent en fait à combler le manque de financement du système de santé en augmentant la charge de travail sur les effectifs déjà en place. Travailler comme des fous, c’est « avoir du cœur » pour Bolduc. Le système de santé ressemble de plus en plus à une chaîne de montage sur laquelle défile nos aînés que nous avons abandonnés.

Les gestionnaires mettent alors en oeuvre des réorga­nisations pour respecter les budgets de moins en moins adéquats qui leur sont alloués. Vous comprendrez de facto que les orientations gouvernementales sont res­ponsables en amont de nos conditions de travail : les boss ne sont que les courroies de transmission de décisions prises au sommet de l’appareil — et même au top, au gouvernement, les interventions sont imposées par la logique du capitalisme (inflation, augmentation des dépenses, politique économique de droite, baisse de la valeur du travail, etc.). Qu’on se le dise : la pression que le système exerce sur les institutions retombe toujours sur nous tôt ou tard. Les multiples réorganisations ne sont que la forme minuscule et concrète que prend à retardement dans nos milieux de travail chaque crise économique.

Comment mettre en oeuvre une réorganisation ?

Avant d’entamer une réorganisation, les boss ont tout intérêt à préparer le terrain en secret, car une telle opération provoque beaucoup de remous. Personne n’est encore conscient de ce qui se trame lorsque les premières manœuvres ont lieu. Les boss s’exercent en rencontrant les employés un à un : on les écoute et leur pose quelques questions en apparence banales. Quelques fois, ce travail est confié à des firmes privées ayant le mandat de préparer un plan d’action, des fois ce sont les gestionnaires déjà en place qui s’en occupent. Dans tous les cas, ces rencontres derrière des portes closes donnent l’impression aux travailleurs d’être écoutés. Mais foutaise ! les boss sont simplement à la recherche d’informations qui finiront par se retourner contre leurs subalternes. Du fait que les patrons ne font pas la vaisselle, ils ont besoin qu’on leur explique dans le détail notre ouvrage s’ils veulent entreprendre des changements. Plus leur niveau de connaissance des processus de production est grand, mieux ils sont outillés pour opérer des modifications et plus ils peuvent imposer leur rythme sur le plancher. Mais ces rencontres dans les bureaux ont un autre objectif, inavoué cette fois : nous connaître personnellement, pour en fin de compte mieux nous manipuler. Vient le jour où les différentes personnes et gangs — ainsi que leurs chicanes respectives — n’ont plus de secrets pour les boss. Dans tous les milieux, il y a des tensions entre employés basées sur l’âge, la profession, l’orientation politique, le sexe ou l’origine culturelle, des tensions dont les cadres se serviront pour arriver à leur fin.

Une fois la carte des forces en présence dessinée, la guerre peut commencer. Les gestionnaires débutent généralement en durcissant la discipline à coup de nouveaux règlements, tout en prétendant ainsi acquiescer aux demandes légitimes de collègues anonymes. Il s’agit d’une stratégie efficace pour semer la zizanie, car ce qui fait plaisir aux uns déplaît aux autres, mais plaît inéluctablement aux boss qui tirent les ficelles. Casser les gangs où subsistent des traces de solidarité entre travailleurs est la condition gagnante pour neutraliser le potentiel de contestation. Dans ce petit jeu mené par les gestionnaires où les dires des uns sont utilisés contre les autres, le syndicat ne sait plus qui défendre puisque les intérêts de leurs cotisants s’opposent au gré de leurs appartenances et goûts. Le durcissement de la discipline permet aux boss, par exemple, de resserrer l’étau sur les dépenses, de mettre de la pression sur les accidentés au travail, de mieux encadrer la sélection des nouveaux travailleurs pendant leur période de probation. Peu à peu, l’ancienne culture disparaît sans que les employés ne s’en aperçoivent.

C’est de ce climat où s’accentuent les méfiances entre travailleurs, ponctuées de délation et de mépris à peine voilé pour nos collègues, que les boss profiteront pour repérer les trouble-fêtes et les récalcitrants qui s’agitent et gueulent. La résistance au changement vient en général des plus âgés, car ils ont en mémoire une époque où l’on travaillait moins durement. Cela s’explique également par le fait qu’ils sont là pour y rester et que chaque intensification les use davantage, contrairement aux plus jeunes qui s’en foutent. Ces derniers sont en bonne condition physique et aspirent à quitter cet endroit dès que possible. Avec le durcissement de la discipline, il y aura une pluie de défections qui créeront de la chicane et causeront des problèmes de manque de personnel qui accentueront à leur tour la pression sur la liste de rappel, c’est-à-dire sur tout le monde. Maintenant, les boss donnent des avertissements et des sanctions à profusion. Preuve du caractère double du progrès, le départ de collègues appréciés signifie aussi un apaisement des tensions en cuisine, et donc un grand soulagement. Après s’être débarrassés des éléments jugés problématiques, les boss peuvent enfin s’attaquer à l’organisation du travail comme telle. Rendue là, avec l’abondance de nouveaux sur le plancher, l’ancienne culture semble être un vieux rêve presque oublié.


Diviser pour mieux régner

Je disais précédemment que la participation des travailleurs est essentielle à la réussite de la réorganisation. Pour motiver les troupes, les boss n’ont pas à prononcer de discours-fleuves. Non, c’est inutile : l’organisation du travail est à revoir et tout le monde en convient d’emblée. Il s’agit donc pour les boss de faire miroiter le rêve qu’une telle réorganisation puisse alléger notre fardeau, améliorer la qualité des services et rééquilibrer la charge entre les différents postes, le tout en cachant leurs véritables objectifs. Et, en effet, il faut le dire, certaines améliorations réelles auront lieu. Mais quand les gestionnaires annoncent la réforme aux travailleurs, elle est déjà écrite. Ils maintiennent l’illusion d’un progrès imminent pendant l’opération en mettant sur pied un comité où siégeront des employés sélectionnés avec soin par la boss, un membre du syndicat arbitrairement désigné, une tierce personne à la solde de l’administration et la patronne elle-même. Alors ce comité donnera l’impression aux travailleurs qu’ils ont leur mot à dire dans le processus.

Les prétendus représentants des employés ne défendront aucun intérêt propre. Ils seront utilisés pour mettre en branle les changements et recueillir les commentaires de leurs collègues, formant une zone tampon qui absorbe les coups d’en haut pour les redistribuer en bas ensuite. Ceux-là rencontrent les employés, expliquent les réformes, montrent l’exemple et donnent du feedback aux boss. Ils assistent à des réunions lors desquelles sont dévoilés les détails des changements au compte-gouttes. Ils règlent les problèmes à la pièce, font des tests et recommencent le même processus encore et encore; pas le temps de réfléchir, il faut courir pour y arriver. Le syndicat pendant ce temps acquiesce aux exigences des boss sans broncher. Jamais la question de l’intensification du travail n’est considérée pour elle-même. On parle plutôt de sécurité, d’hygiène ou de performance. L’hypocrisie règne dans le comité, mais aussi entre les employés qui jalousent la définition de tâches des autres. Les nouveaux modèles de travail en équipe permettent aux gestionnaires d’avoir un œil partout. Les boss argueront sur toutes les tribunes que le fardeau de tâches demeure le même, alors qu’il est différent et donc difficile d’en juger.

Une tentative de contestation échouée

Au CHSLD Henri-Charbonneau, où je travaille, nous avons subi une réorganisation importante à la cuisine. En 2007, à mes débuts, l’ambiance était bien meilleure et pour cause : l’équipe fonctionnait sans boss. Il régnait un esprit de liberté et de partage, et même une certaine légèreté malgré l’air suffocant typique des cuisines. Tout n’était pas parfait, ça va de soi : des tensions subsistaient relativement aux cliques qui bénéficiaient des privilèges d’un mode d’organisation vieillot. Mais les plus expérimentés avaient le temps d’enseigner aux nouveaux les règles avec rigueur, sachant très bien que cela aurait un impact significatif sur la qualité du travail fourni a posteriori.

Près de 10 collègues ont quitté la cuisine de plein gré ou de force en raison de la mauvaise ambiance qui y régnait. Quand la réorganisation a commencé, beaucoup des nouvelles mesures étaient jugées inutiles ou irritantes et c’est pourquoi une crise éclata. Les employés s’impatientaient, et pas seulement contre la boss. Grâce à mon intervention auprès du syndicat, une réunion a eu lieu. Il était urgent de discuter des problèmes en cuisine pour trouver ensemble les manières d’y remédier. 20 personnes ont assisté à la séance, ce qui est remarquable pour une cuisine qui compte environ 30 employés. Mille critiques ont été émises; l’état d’esprit était au défoulement. Nos trois représentants syndicaux ont joué au bon papa. Essentiellement, ils ont pris des notes et rappelé qu’il est important de prendre des notes, mais sans jamais envisager de moyen de pression. À la fin, nous avons fixé une prochaine rencontre pour faire le suivi.

À la deuxième réunion, seulement la moitié du monde s’est pointé. Le désintérêt était palpable. La boss avait entendu parler de la démarche : elle s’était calmée, le temps que ça passe. La réforme arrivait à son terme et bien des irritants avaient été atténués, sinon carrément supprimés. Sauf que le mal était fait : l’ancienne culture complètement disparue, les amitiés brisées, les récalcitrants partis, la mainmise de la boss sur le plancher était totale. À la deuxième réunion disais-je, le syndicat, beaucoup plus affirmatif en raison de l’absence de la majorité des travailleurs, a défendu la réorganisation intégralement en invoquant, entre autres choses, des motifs de sécurité et le droit de gérance. Notre représentant, un ancien cuisinier de la cuisine, nous a très bien expliqué pourquoi le syndicat n’a aucun pouvoir de contester l’augmentation de la charge de travail. Les boss ont le devoir de tout réorganiser, et cela est même bon pour nous. Faire du mécontentement une affaire politique restait un sujet tabou substitué par les divisions préfa­briquées entre employés. L’inexpérience politique des uns et l’émotivité des autres ont achevé d’assurer le succès des manœuvres rhétoriques du syndicat. Mais ce qui a détruit le potentiel de cette initiative, c’est l’inertie de la majorité des travailleurs suite à la première réunion qui n’avait rien donné.

S’il y a une leçon à tirer de mon expérience, je l’exprimerais ainsi : nous devons impérativement avoir le contrôle de nos prétendus représentants pour faire valoir au mieux nos intérêts. On commence donc par remettre en question la légitimité du comité responsable de la réorganisation, toujours piloté par les gestionnaires. Il ne peut y avoir de réelle participation des travailleurs s’ils ne peuvent se réunir pour délibérer librement. Reconnaître le caractère double du progrès, c’est comprendre comment nos alliés objectifs, que ce soit des syndicalistes ou des collègues de bonne volonté au sein dudit comité, peuvent contribuer sans le savoir à notre misère. Il est si facile d’assimiler les intérêts des boss aux nôtres et d’en venir à penser qu’une réorga­nisation va améliorer nos conditions. Or, personne n’est mieux placé que les travailleurs eux-mêmes pour déterminer collectivement ce qui est un progrès ou non. Le vrai progrès présuppose donc la démocratie, sinon, a contrario, la lutte en sa faveur. Sans elle, le progrès se présente comme un tortionnaire au cœur tendre. Mon erreur la plus sérieuse aura été de ne pas avoir préparé de proposition claire et rassembleuse, une proposition qui aurait assuré l’ascendant des travailleurs et sur laquelle nous aurions pu discuter dès la première rencontre plutôt que de laisser libre cours à une séance de défoulement sans lendemain. L’avenir appartient à ceux qui participeront à de tels mouvements de contestation avec leurs collègues et qui parviendront, ensemble, à donner du sens au mot progrès, un sens universel.

1 Conditions de travail et santé au travail des salariés de l’Union européenne :des situations contrastées selon les formes d’organisation, ANTOINE VALEYRE, Centre d’études de l’emploi, Document N° 73, Novembre 2006

Une job de malade

Écrit par une préposée

Pour avoir passé un bon sept ans à travailler comme préposée aux bénéficiaires dans un grand hôpital montréalais, j’ai pu constater une grande détérioration des conditions de travail. La convention collective s’est dégradée, et les patrons ambitionnent de plus en plus.

Quand j’ai commencé à travailler dans cet hôpital, on me garantissait un horaire de sept quinzaine. Bref, un nombre de jours suffisant pour dire que j’arriverais à bouffer et à payer mon loyer. J’ai eu une période de probation de 20 jours, et j’avais le droit de ne pas être chez moi quand on m’appelait pour travailler sans que ce soit considéré comme un refus.

Il y a quatre ou cinq ans, la période de probation est passée de 20 à 30 jours, et le nombre de jours garantis à quatre quinzaine. Bref, le choix entre la bouffe ou le loyer. Pendant ce temps, les nouveaux préposés entraient à la tonne, alors que d’autres crevaient de faim en attendant un appel du nur­sing.

Il y a trois ans, nouveaux changements. Ceux et celles qui n’avaient pas de poste sur une unité se ramassaient tous sur appel. Finis les horaires, la stabilité. Un pas de plus pour bien faire comprendre aux employés qu’ils sont à la merci de l’employeur. Comme si ce n’était pas assez, les employés n’ayant pas de poste à temps plein sont tenus d’offrir des disponibilités sur deux quarts de travail minimum.

Aujourd’hui hui, les nouveaux préposés sont embauchés sans aucun horaire garanti. Dès la fin de leur orientation, ils tombent sur appel, pour leur période de 45 jours de probation. Ils n’ont aucune garantie d’être appelés, et sont souvent appelés plus tard que le début du quart de travail pour lequel ils sont convoqués.

Ils n’ont pas le droit de refuser, sous peine de se faire engueuler par le nursing et d’avoir une note dans leur dossier. Évidemment, ils ne sont payés qu’à partir de leur heure d’arrivée, soit souvent un bon deux heures après le début du quart de travail. Ils arrivent donc dans un département où les autres préposés sont à bout de souffle, écœurés, dans une section où les bains ne sont pas faits, où c’est le bordel.

On leur suggère aussi fortement de cocher une case sur leur feuille de disponibilités, où il est indiqué qu’ils acceptent de travailler, sans être payés en temps supplémentaire, deux quarts de travail à l’intérieur de la même période de 24 heures. Bref, les nouveaux PAB se ramassent soit affamés, soit carrément exténués.

Pour les plus anciens qui ont la chance d’avoir un poste, ces traitements misérables se traduisent par des conditions de travail insoutenables. Il n’est pas rare de commencer la journée avec un préposé en moins, sans savoir si la section sera comblée. Nous devons alors redoubler d’efforts, car c’est du confort d’êtres humains dont il s’agit. Évidemment, nous ne pouvons pas combler tout le surplus occasionné par le manque d’un PAB, alors nous nous ramassons avec des patients insatisfaits, qui nous engueulent quand on entre dans leur chambre parce que ça fait 45 minutes qu’ils attendent après nous pour aller aux toilettes.

Les préposés, comme tous les membres soignants (inhalothérapeutes, infirmières, infirmières auxiliaires, stomothérapeutes, etc), sont d’une grande nécessité, et leur quantité sur le plancher doit être suffisante. Nous sommes ceux et celles qui passons le plus de temps auprès des patients, qui les connaissons le mieux. Nous sommes souvent les premiers à remarquer que quelqu’un ne va pas bien, qu’il a une plaie, une baisse de moral. En créant des manques dans le nombre de préposés présents sur les étages, l’employeur néglige la qualité des soins aux patients, leur sécurité. En donnant des conditions de travail infernales aux employés, ce sont trop souvent les patients qui récoltent des soins bâclés, des toilettes non faites, des plaies décelées sur le tard, des mesures de sécurité non optimales. Pourtant, quand une erreur arrive, ce n’est pas souvent l’employeur qui est pointé du doigt...

La déshumanisation des soins en obstétrique

Écrit par Martin Parent

Il est deux heures du matin, le département déborde, trop de patientes et trop peu d’infirmières. « Vous n’avez qu’à vous réorganiser. » Soit, nous prenons donc en charge plus de parturientes que nous le devrions. Nous surveillons plu­sieurs mères à la fois, plusieurs bébés à naître. Nous courons d’une chambre à l’autre en di­sant : « Excusez-moi madame, nous ne pouvons pas vous administrer de péridurale, il n’y a pas assez d’infirmière pour effectuer la surveillance que cela implique. Non madame, je ne peux pas non plus rester avec vous pour vous aider à respirer, j’ai trois autres futures mamans qui m’attendent… »

Ah, mais qu’à cela ne tienne, nous aurons bientôt de nouveaux moniteurs pour effectuer le monitoring fœtal électronique à distance, loin des patientes, loin de leurs besoins, loin de la souffrance, bien au chaud dans notre poste des infirmières ultramoderne…

Les soins obstétricaux changent, comme le reste du système de santé, à une vitesse phénoménale. Les études démontrent une évidence qui sera réfutée dans deux ans suite à une étude plus poussée. Les recommandations professionnelles suivent donc les mêmes aléas de la vie. Chose certaine, ces directives cliniques sont naturellement basées sur des résultats probants, une étude approfondie des di­vers facteurs organisationnels et cliniques qui mènent de façon directe à des meilleurs soins et un niveau de sécurité plus élevé. Une recommandation1 de la Société des Obstétriciens et Gynécologues du Canada (SOGC) stipule que les soins infirmiers devraient être individuels durant la phase active du travail en ce qui a trait à la surveillance du bien-être fœtal. Certes, les centres hospitaliers sont libres de suivre ou non cette suggestion, mais quand les experts se prononcent, ne devrions-nous pas les prendre en considération ?

Voici l’idéal : un futur père se présente avec la future mère et leur futur bébé à l’hôpital. Maman passe au triage, est vue rapidement et évaluée selon les critères les plus stricts pour établir un diagnostic juste. Bébé s’en vient, c’est un travail actif. La famille est admise dans une chambre et reçoit dès lors des soins obstétricaux adaptés à sa situation. Elle reçoit aussi des soins infirmiers qui lui permettront d’apprivoiser la douleur, de favoriser une approche physiologique au travail obstétrical. L’infirmière demeurera avec elle, la supportera, la guidera et s’assurera que futur papa prend sa place en tant qu’élément essentiel à la réussite de l’accouchement. Que la patiente accouche ou non avec une anesthésie ne change rien, elle reçoit le même support et jouit de la même surveillance. Hop, bébé arrive et tout se passe pour le mieux. La famille a été accompagnée par des êtres humains qui avaient à cœur le bon déroulement de cet épisode tellement important.

Voici la réalité : la famille se présente au triage. Toutes les civières sont pleines, le département est effervescent, le personnel court dans le corridor, crie des informations d’une chambre à l’autre, faisant fie de la confidentialité au profit de l’efficacité. La famille attend donc d’innombrables mi­nutes avant de voir un professionnel, qui évalue la situation à la va-vite. « Vous semblez en travail, madame, mais nous n’avons pas de chambre pour vous. Peut-être que si vous alliez vous promener un peu, nous aurions une place un peu plus tard… » La famille quitte donc et fait le tour de l’hôpital, alors que les contractions utérines sévissent de plus en plus Elle rencontre des infirmières qui quittent en pleurant après seize heures de travail consécutives. La future mère ne sait pas comment contrôler sa respiration, la douleur est tellement intense. Le conjoint est désemparé, ne sait pas trop quoi faire, tant pour le confort de la maman que le sien. Finalement, une chambre se libère. Mais là, pas encore d’infirmière… Quelqu’un de différent vient écouter le cœur du fœtus de temps à autre, en disant « ne vous inquiétez pas, on s’occupe de vous ! » Les contractions sont intolérables, la patiente hyperventile, vomit, n’a plus de position. Personne ne l’accompagne. Le médecin passe, examine le col, puis repart. Au moins, il s’est nommé et s’est informé un peu … Maman veut une péridurale, le médecin est d’accord. Branle-bas de combat, une infirmière devra rester au chevet, mais aucune n’est disponible. Autre délai. Bientôt, lui dit-on. « Respirez, madame, l’anesthésiste s’en vient... » Tout va trop vite. L’accouchement se fait dans le froid, l’impersonnel. Cette expérience devient seulement un gros geste technique de plus pour une équipe de travail débordée. Au suivant. C’est une réalité qui, sans être ce portrait 365 jours par année, survient beaucoup, beaucoup trop souvent.

Le fossé qui sépare la réalité et l’idéal est en fait l’ensemble des conditions de travail des professionnels en soins obstétricaux. La surcharge de travail, les heures supplémentaires, le manque constant de personnel. Pas le choix, il faut couper quelque part. Mais où ? Certes, nous devons assurer un maximum de sécurité pour la clientèle, offrir le service à tout prix, peu importe le contexte. Les infirmières se priveront de vacances s’il le faut, mais la clientèle aura des soins. Mais se questionne-t-on jamais sur la qualité des soins ? Est-ce que quelqu’un, quelque part, se demande si avec un personnel épuisé, dépassé, terrassé, les soins peuvent encore être considérés efficaces ? Qui se demande comment seront soignées les familles ?

Comment briser l’inertie qui englue les travailleurs ? Nous détenons la force du changement, bien au fond de nous. Certains auront de la difficulté à se prendre en main, mais si nous ne le faisons pas, personne ne le fera à notre place. Le syndicat se dit impuissant, puisqu’il ne s’agit effectivement pas d’une clause de la convention collective qu’il leur faut défendre. L’employeur dira qu’il engage le plus de personnel possible, mais que ça ne suffit plus. Alors debout ! Levons-nous, gardons la tête haute et droite ! Nous sommes une légion entière, nous avons le pouvoir de faire bouger des montagnes. Tout n’es qu’une question d’organisation, de cohésion, de volonté. Dans le milieu obstétrical, il ne nous reste qu’à nous insurger, ne plus accepter une déshumanisation aussi malsaine. Nous devons à tout prix rendre ses lettres de noblesse à cet événement qui se veut unique pour les familles et nous le ferons à grand coup de qualité! Nous allons montrer que nous pouvons nous mobiliser, que doivent cesser les solutions innovatrices de gestionnaires ministériels dans leurs bureaux climatisés, confortablement installés sur leur chaise en cuir : loin des patientes, loin de leurs besoins, loin de la souffrance. Il n’en tient qu’à nous.

1 Les directives cliniques sont accessibles sur le site internet de la SOGC au www.sogc.org.

Ayez du cœur : c’est la pénurie !

Écrit par Sabine M. Kamhogo
Infirmière

 











« Les travailleurs de la santé ont assez de cœur pour pallier la pénurie », assurait M. Bolduc, minis­tre de la santé, il y a de cela quelques semaines. Étrangement, loin de me sentir rassurée, valorisée, revi­gorée, voire même flattée par de tels propos j’ai plutôt eu l’impression qu’avec cette simple phrase, on ajoutait l’insulte a l’injure. Je m’explique.


L’injure.

La lecture du commentaire de M. Bolduc m’a rappelé une anecdote datant de ma première ou deu­xième année d’études. Nous devions produire un essai dans le cadre d’un cours de psychologie de la santé et dans lequel la professeure nous demandait d’expliquer la différence entre l’attitude des étu­diantes en soins de la santé (élèves diligentes, moralement intègres, et professionnellement enthousiastes que nous semblions toutes être encore) et celle de certains professionnels qui après avoir quitté les bancs de l’école tournent les coins ronds, pratiquant leur métier sans grande verve, dangereusement même, comme en témoignaient de fréquents articles rapportant telle ou telle histoire d’horreur médicale. 

Alors que je trouvais l’explication-standard voulant que tout cela ne soit que le résultat d’une  pénurie en personnel infirmier un tantinet facile, pour ne pas dire intellectuellement paresseuse, la professeure semblait insister pour que nous basions notre travail — pourtant dit de réflexion critique — sur cette prémisse. Je sentais là une attitude démagogique, voire dogmatique, à peine voilée, et que je crois bien reconnaître dans les propos de M. Bolduc.

Dans les deux cas, il est clairement sous-entendu que LE problème originel en santé est la pénurie, que c’est d’elle et d’elle seule que découle ce que j’appellerai un certain « mal de travailler » qui afflige les travailleurs de la santé, et que ce mal disparaîtra au moment où la pénurie sera réglée. Ne cherchez pas plus loin que ça, semble-t-on nous dire.

Je ne nie pas le fait qu’il ait une pénurie des travailleurs de la santé, ni le fait qu’elle contribue à créer des conditions de travail intenables en raison de la surcharge de travail qui en découle. Ce qui me chiffonne est qu’en faisant de la pénurie la cause indiscutable de tous les maux, elle  finit  par servir d’excuse opportuniste lors de l’implantation de nouvelles procédures et autres initiatives patronales, même et surtout celles qui aggravent les conditions de travail, tout en encourageant la collaboration résignée des travailleurs, puisque « que voulez-vous, c’est la pénurie ! ». Ainsi, lorsqu’on augmente le ratio personnel-patients, c’est à cause de la pénurie.  Cependant, la pénurie semble soudain ne plus faire partie du tableau lorsque vient le temps d’appliquer des décisions qu’elle ne peut justifier ou mieux, qui la contredisent ! On prendra comme exemple l’offre de congés autorises aux travailleurs en surplus ... Le fait qu’il y ait une pénurie implique pourtant que présentement, même en temps normal, nous fonctionnons avec un nombre d’effectifs sous-optimal, ne pouvant atteindre un ratio normal et ce, nous dit-on, dû directement a un manque de personnel. Pourquoi  alors proposer à un travailleur de rester chez lui, lorsqu’on a la chance d’en trouver un dans un contexte de pénurie ? Pourquoi me semble-t-il que dans un tel cas, l’économie de salaire prime sur l’amélioration des conditions et donc de la qualité de travail ? C’est précisément là que je vois l’injure, dans cette façon de profiter de l’excuse qu’offre la pénurie pour encourager la collaboration résignée des travailleurs face à des décisions qui sont a leur désavantage; de ne nous faire voir que la pénurie, alors que d’autres facteurs, d’autres mécanismes — par exemple la réorganisation du travail — contribuent tout autant a la dégradation des conditions de travail dans le milieu de la santé.

L’Insulte.

À cela s’ajoute une espèce de chantage psychologique dans lequel  les travailleurs se voient tenus responsables de « faire survivre » le système, avec les moyens du bord, et bien souvent  aux dépens de leur propre bien-être. En d’autres mots, nous nous devons de faire tenir le fort jusqu’à l’arrivée des renforts, nous sommes capables, nous avons « assez de cœur ! » Cette attitude, qui revient quasiment à inclure le montant qu’on prévoit obtenir par charité, de donateurs volontaires désignés, à un budget, me semble pour le moins irresponsable, mais surtout irrespectueuse et manipulatrice. Le comble est lorsqu’elle est accompagnée, comme c’est souvent le cas, d’une tendance à blâmer la victime, a blâmer le travailleur dont le cœur n’y est plus ou ne peut plus suivre la cadence de fou qui lui est imposée. Je prendrai ici pour exemple un échange que j’ai eu avec une employée de la liste de rappel de l’hôpital où je travaille et qui, alors que je lui demandais de réduire le nombre de mes journées de travail afin que je puisse souffler un peu, me demanda sur un ton que je qualifierais de... fortement désapprobateur, si ce n’était pas plutôt que je ne « voulais pas » ou « n’étais pas capable » de travailler à temps plein. Bref, le problème n’était pas mon horaire disons difficile, mais plutôt moi, qui me montrait une employée difficile. Il ne fallait pas corriger mon horaire, le rendre plus humain, plus « endurable »;  il fallait me corriger moi, me rendre plus endurante, plus dévouée. De même, si on suit les propos du ministre, les travailleurs de la santé qui rechigneraient à se « sacrifier pour la cause », d’une façon ou d’une autre, font en fait preuve d’un manque d’empathie, ce qui revient à pratiquer une forme de chantage émotionnel, psychologique, ou moral. On remet en cause notre esprit d’équipe, notre empathie envers les patients, notre dévouement, jusqu’à notre sens moral, lorsqu’on refuse un TS, demande un meilleur horaire ou une charge de travail raisonnable. 

A la longue, le résultat est que souvent, on se détache. On se sépare émotionnellement, psychologiquement, parfois même moralement de son travail; on y perd trop de plumes.  Certains finissent par laisser leur cœur au vestiaire, à force de se le faire user à tort et a travers et avec si peu de considération, et se disent « Ce n’est pas ma job », « J’ai fait mon 8h ».

On est donc bien en droit de se demander : et si ce n’était pas que la pénurie ? Et si une certaine attitude démagogique et manipulatrice de traiter le personnel en santé était en lui-même une des causes de l’écoeurantite et du détachement professionnel qui sévissent parmi les travailleurs de la santé ? En ce qui me concerne, la question est rhétorique.